Trong môi trường cạnh tranh và ngày càng phát triển như ngày nay, việc duy trì và nâng cao động lực cho nhân viên là một thách thức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Khi nhân viên được thúc đẩy và cảm thấy hài lòng, họ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong Leader’s Talk #9, chị My Trần – Head of Operations & People, Kyanon Digital đã chia sẻ những lý thuyết về yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, xoay quanh hai từ khóa chính: “Động lực (Motivation) và Gắn kết (Engagement).
1. Tại sao người quản lý cần giúp nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc?
Theo thống kê của Gallup – một công ty tư vấn và phân tích có trụ sở ở Mỹ, trong 1 tổ chức trung bình sẽ có 3 nhóm nhân viên như sau:
Việc giúp tạo được động lực cho nhân viên, tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, tích cực tham gia vào những hoạt động vì mục tiêu chung của công ty không những mang lại ích lợi cho công ty, mà còn chính những thành viên trong Ban Lãnh đạo.
2. Hiểu về Hài lòng (Satisfaction) – Cam kết (Commitment) – Gắn kết (Engagement)
2.1. Hài lòng (Satisfaction)
Mức độ hài lòng của 1 nhân viên cao có thể vì phúc lợi của công ty, có nhiều cơ hội để phát triển, vv. Tuy nhiên mức độ hài lòng cao không đồng nghĩa với việc mức độ cam kết của nhân viên với công ty của nhân viên sẽ cao. Nhân viên vẫn có thể rời đi vào bất kỳ lúc nào đó khi có môi trường làm việc khác có thể mang lại mức độ hài lòng cao hơn cho họ.
2.2. Cam kết (Commitment)
Ở mức độ cao hơn so với hài lòng là sự cam kết, không chỉ dừng lại ở việc thích 1 công ty, mà còn là mong muốn được ở lại với công ty lâu dài.
2.3. Gắn kết (Engagement)
Ở mức độ cao nhất là gắn kết, nhân viên với mức độ gắn kết cao sẽ mang tâm thế làm việc với mong muốn đóng góp cho kết quả kinh doanh của công ty, sẵn sàng làm vượt hơn yêu cầu và kỳ vọng của công ty.
3. Các khía cạnh của gắn kết
Không ai có thể buộc mọi người cảm thấy có động lực hay gắn kết với ai hay tổ chức nào, thay vào đó, người quản lý cần tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể để tối đa sự gắn kết của nhân viên.
4. Các mô hình Động lực
4.1. Mô hình Motivation – Hygiene của Herzberg
Nhóm 1: Gồm các yếu tố “Motivation”. Nếu có những yếu tố thuộc nhóm này thì động lực của nhân viên trong công việc sẽ tăng.
Nhóm 2: Gồm các yếu tố “Hygiene”. Nếu các yếu tố thuộc nhóm này không được đảm bảo, động lực của nhân viên trong công việc sẽ giảm.
4.2. Thuyết Tự quyết (Self-Determination)
Lý thuyết này cho rằng, nhân viên có 3 nhu cầu cơ bản, cần được đáp ứng để đạt được sự phát triển tối ưu và động lực nội tại:
- Nhu cầu về tự chủ (autonomy): Chủ động trong công việc, tuy nhiên phải nằm trong khuôn khổ là khả năng của mình và nguyên tắc chung của công ty,
- Nhu cầu về năng lực (competence): Khả năng có thể triển khai những công việc mình muốn, và phải thống nhất với mục tiêu chung của công ty.
- Nhu cầu về mối quan hệ (relatedness): Có cơ hội để gắn kết, liên kết với người khác, được chấp nhận và quan tâm.
4.3. Mô hình CHAMPFROGS
Lý thuyết này bao gồm những yếu tố giúp tăng động lực của mỗi người như sau:
- Curiosity: Có nhiều cơ hội để khám phá, tìm tòi và phát triển.
- Honor: cảm thấy tự hào khi những giá trị họ mang lại cho công ty được phản ánh trong công việc của họ,
- Acceptance: Được đồng nghiệp công nhận thành quả, đóng góp, cá tính và suy nghĩ của chính bản thân mình.
- Mastery: Được trau dồi và nâng cao chuyên môn cao, và được đảm nhiệm và có khả năng hoàn thành công việc mang tính thử thách nhưng vẫn phù hợp với khả năng.
- Power: tạo ra được sự ảnh hưởng nhất định, mong muốn được trao quyền để tạo ra ảnh hưởng trong khả năng của mình.
- Freedom: Mong muốn được tự chủ, tự do trong công việc
- Relatedness: Mong muốn có sự kết nối ý nghĩa với những đồng nghiệp trong công ty
- Order: Môi trường làm việc ổn định, an toàn và có những cơ chế để mỗi nhân viên được bảo vệ.
- Goal: Mục tiêu trong cuộc sống có thể được phản ánh trong công việc của bản thân, giúp họ có thể thực hiện được sứ mệnh trong cuộc đời của họ.
- Status: Mong muốn được công nhận bởi đồng nghiệp, và có vị thế nhất định trong công việc.
5. Mối liên hệ giữa Gắn kết (Engagement) và Sức khỏe toàn diện (Well-being)
Gắn kết (Engagement) và Sức khỏe toàn diện (Well-being) là hai khái niệm có mối liên hệ mật thiết và ảnh hưởng lẫn nhau một cách tích cực. Khi nhân viên gắn kết cao, họ có nhiều khả năng có sức khỏe toàn diện tốt hơn, và ngược lại.
Doanh nghiệp có thể tạo dựng môi trường làm việc gắn kết bằng cách khuyến khích giao tiếp cởi mở, xây dựng lòng tin, trao quyền cho nhân viên và tạo cơ hội cho họ phát triển. Bằng cách đầu tư vào sức khỏe toàn diện của nhân viên, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu suất làm việc, giảm thiểu chi phí y tế và thu hút và giữ chân nhân tài.
6. Kết luận
Việc tạo động lực cho nhân viên là một yếu tố then chốt trong việc tăng hiệu suất làm việc và tăng cường độ gắn kết của họ với công ty. Trong đó, vai trò của người quản lý vô cùng quan trọng khi không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người hướng dẫn, hỗ trợ và truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình.
Series Leader’s Talk dành cho đội ngũ Management tại Kyanon Digital diễn ra định kỳ vào ngày thứ Sáu của tuần thứ ba mỗi tháng với những chủ đề thiết thực, ý nghĩa và hữu ích. Theo dõi Kyanon Digital để đón đọc những buổi Leader’s Talk sắp tới.
